Opfølgning på trivselsmålingen – nu igen….

Resultaterne af den årlige APV- eller trivselsmåling er lige landet hos dig. SUK! Det ser ikke helt skidt ud, men der er nogle emner, der stikker lidt ud. Hmmmm… gad vide, hvad der ligger til grund for tallene?

Du tænker: ’Hvad f….. stiller jeg op med det her? ’. For du skal jo handle på de input, målingen giver dig – snakke med medarbejderne om det. Men din erfaring er også, at der sjældent kommer det store frem, når I tager en snak om det på afdelingsmødet …

Hvis du har et ønske om at gribe det anderledes an – og hvis du er oprigtigt nysgerrig på at finde ud af, hvad der egentlig ligger bag krydserne i de besvarelser, dine medarbejdere har sat – så har du mulighed for at gøre det. Faktisk er der en reel chance for at rykke på trivslen og på hvor krydserne står næste gang.

Men… du har bare ikke tiden til det. Og hvordan skulle du også gribe det an?

Du skal få en til at hjælpe dig!

Vi skal ikke klare alting selv. Det kunne eksempelvis være en intern HR-/udviklingskonsulent – eller en ekstern konsulent 😉 Det vigtigste er, at det er en uvildig og upartisk person, som du har tillid til og kan sparre med – og som du tænker, at medarbejderne vil åbne op overfor.

Nå, men hvis du er frisk på at høre mere, så kommer opskriften her. Du sætter nemlig følgende i gang:

• Tager en snak med konsulenten – og sætter vedkommende lidt ind i, hvordan dit team/din afdeling er bygget op og fungerer, således at vedkommende får lidt kontekst-viden.
• Deler resultaterne fra målingen med konsulenten, som med afsæt heri laver en kort analyse og en form for spørgeguide (ift. de punkter, der er mest relevante at få sat flere ord på – og hvis der er noget specifikt, du er nysgerrig på).
• Herefter tager konsulenten en snak af en halv times varighed med alle dine medarbejdere – med henblik på at komme et spadestik dybere ift. hvad resultaterne i målingen egentlig dækker over.
• Efter samtalerne kan den dygtige konsulent uden problemer udlede konklusioner og mønstre ift. hvad der er på spil – og hvad I skal have snakket om.
• Du holder et møde med konsulenten, som præsenterer sine ’findings’ for dig – og som samtidig kommer med et bud på, hvordan I skal gribe et opsamlende møde med alle medarbejderne an.
• På mødet med medarbejderne hjælper konsulenten med at sætte ord på de helt konkrete ting, der er dukket op i samtalerne (de emner, der går igen hos flere og som der skal tages hånd om) – og faciliterer en dialog, så de rigtige ting bliver bragt frem i lyset – og så I i fællesskab kan finde nogle gode løsninger.
• Efter mødet siger du ’tak for hjælpen’ til konsulenten og tænker: ’Det var faktisk rimelig overskueligt for mig – og ret givtigt for os alle’.

Hmmmmmm….

Og nu vil den lidt skeptiske konsulent/chef/medarbejder så tænke, at medarbejderne burde være voksne nok til at sætte ord på deres utilfredshed direkte over for den chef, de er utilfredse med – og at lederen er sin opgave voksen ift. selv at stå for opfølgningen. Og det kan man godt have ret i. Men jeg må også bare sige, at i mange tilfælde har lederen rigtig meget andet (drift) at se til – og trivselsopfølgningen er endnu en opgave i en kæmpestak, som hober sig op.

Og ift. medarbejderne er min erfaring, at der simpelthen kommer flere nuancer og perspektiver på bordet, når man – uden forbehold (som at ’jeg skal også arbejde sammen med min chef bagefter’) – får lov til at sidde og sætte ord på, hvordan man trives og en helt udenforstående lytter og spørger nysgerrigt ind. Så derfor vil du i mange tilfælde få et rigere billede og et bedre udgangspunkt for en dialog, hvis du beder om hjælp udefra.

Du kan gøre ovenstående, hvis du tror på, at det kan hjælpe dig og skabe et bedre afsæt for at arbejde med trivslen i din afdeling.

Og hvis du ikke har et ønske om at gøre noget anderledes, så indkalder du selvfølgelig bare selv medarbejderne til det sædvanlige møde – og så er den skid slået 😉